NORSTELLA

Av naturlige årsaker er jeg i disse dager opptatt av onboarding. NORSTELLA skal få ny daglig leder. En verdig etterfølger skal skapes.

​

Vi må derfor ha en plan og den må i løpet av en kort interimsperiode fange det meste. Jeg spurte open AI om onboarding med ulike vinklinger. Svarene har jeg tilpasset vår egen agenda kokt ned til følgende kulepunkter:

​

• Lær fra egen erfaring

• Etabler klare forventninger og mål

• Sørg for hensiktsmessig trening og støtte

• Bygg tillit hos alle berørte parter

• Skap forutsetninger for engasjement og vi-følelse

• Overvåk onboardingen og evaluer underveis

​

Lær fra egen erfaring

Onboarding er en avgjørende prosess for å sikre engasjement og produktivitet fra dag 1. Men hvordan tar du ombord eksterne arbeidere effektivt, spesielt i et hybrid eller fullt distribuert team? Her vil jeg dele nøkkelkomponentene i en vellykket onboardingplan, og hvordan du tar dem (komponentene) inn i organisasjonen din.

​

Etabler klare forventninger og mål

Et av de første trinnene i onboardingsprosessen er å kommunisere tydelig hva som gjensidig forventes. Dette inkluderer rolle og ansvar, resultatmåling og tilbakemelding. Arbeidsplan (å starte med), tilgjengelighet (i en delt verden), kommunikasjons, samarbeidsverktøy og normer. Det bør også settes spesifikke og målbare mål for de første 30, 60 og 90 dagene. Disse gjennomgås regelmessig (styreleder) for å spore og motivere til fremgang og løse eventuelle utfordringer.

​

Sørg for hensiktsmessig trening og støtte

Nye må få tilgang til de samme opplærings- og støtteressursene som øvrige engasjerte på kontrakt. Det betyr å tilby et omfattende og interaktivt orienteringsprogram, som dekker emner som bedriftskultur, verdier, retningslinjer, prosedyrer og beste praksis. Nytilsatte bør også tildeles en mentor eller venn som kan veilede gjennom innføringsprosessen, svare på spørsmål og introdusere vedkommende for andre teammedlemmer. I tillegg bør det tilbys kontinuerlige lærings- og utviklingsmuligheter, for eksempel webinarer, kurs, coaching og tilbakemeldinger fra resten av det administrative teamet og styret.

​

Bygg tillit hos alle berørte parter

En annen viktig komponent ved onboarding av nye medarbeidere er å skape en følelse av gjensidig tillit og tilhørighet. Dette kan være utfordrende når man ofte ikke har muligheten til å møtes ansikt til ansikt (kun via Teams), men det finnes måter å overvinne denne barrieren på. For eksempel kan det organiseres vanlige virtuelle møter og innsjekkinger, hvor det kan diskuteres og deles arbeidsrelaterte spørsmål samt personlige interesser og hobbyer. Dessuten kan det oppmuntres til å dele tilbakemeldinger, ideer og bekymringer åpent og ærlig, og anerkjenne bidrag og prestasjoner når de bringes til torgs. Fredagskaffe.

​

Skap forutsetninger for engasjement og vi-følelse

Det må sørges for at alle i virksomheten er på linje og engasjert i organisasjonens strategi og retning. Dette betyr å kommunisere ofte og transparent om selskapets mål, planer og resultater, og hvordan alle bidrar til dem. Vi bør også helt fra start involvere alle nye i beslutningsprosesser, be om innspill og forslag, og anerkjenne alles verdi og spesielt friske øyne. Videre må vi feire milepæler og suksesser, både individuelt og kollektivt, og skape en kultur for takknemlighet og anerkjennelse. Dette går langt utover introduksjonsfasen og må være varig.

​

Overvåk (onboardingen ) og evaluer underveis

Den siste komponenten i en vellykket onboardingplan er å overvåke og evaluere og kommunisere vekst, tilfredshet og utvikling. Det bør observeres og analyseres; data om produktivitet, kvalitet, effektivitet, samarbeid, engasjement, tilbakemeldinger, omsetning og henvisninger. Det må også innhentes tilbakemelding fra den planen er laget for, gjennom undersøkelser, intervjuer eller fokusintervjuer sirkelen rundt. Basert på egne observasjoner og tilbakemeldinger bør det identifiseres forbedringsområder og iverksettes endringer deretter. Du (den ansvarlige) bør også gjennomgå og oppdatere ombordstigningsplanen regelmessig, for å sikre at den oppfyller de endrede behovene og forventningene til den nye medarbeideren.

Det kan se ut som om dette blir krevende i løpet av fire korte uker, men læringen og introduksjonen forventes å vare i mange måneder (minst seks).

​

​

Publisert Juni 2023